Psicométricos: Evaluación ética para la selección de candidatos

“Una de las principales preocupaciones al momento de contratar a alguien, moverlo o ascenderlo, más allá de las competencias necesarias para ejercer un puesto, es asegurarse que la persona en el puesto se apegue a los valores requeridos por la empresa, y que la persona se conduzca con rectitud a la hora de ejercerlo. En este sentido conocer que tanto se apega una persona a los valores éticos propios de su formación y carrera es muy importante, pues no permite saber cómo se comportaría en ciertas circunstancias y sobre todo si podemos confiarles aspectos de gran valor para la empresa, desde un proceso, un objetivo o hasta algún activo.  
Pero saber esto en una entrevista, o a través de las referencias laborales que el mismo candidato presenta puede ser complicado, por no decir tendencioso. En este sentido la aplicación de psicométricos que midan este aspecto es una opción, pero estos deben usarse con cautela y considerando que muchas de estas pruebas tienen años, por no decir décadas, midiendo un aspecto humano que está en constante cambio o responden a culturas distintas a las que está inmersa nuestra empresa.
Por lo que es importante asegurarse que el instrumento de evaluación esté actualizado, sea objetivo y pueda evaluar a la persona mediante el planteamiento de situaciones en la que ella misma puede enfrentarse en su cotidianidad, en la medida de lo posible, y evitar, pro otro lado, proyectarlo en situaciones obvias y en las que probablemente nunca se enfrente. Y con base en lo anterior puede hacerse una crítica a la prueba más usada para medir el aspecto que aquí se refiere, la prueba Zavic.

Esta prueba hace una serie de planteamientos y supuestos a la persona evaluada, pero dichos planteamientos no suponen un dilema al candidato, más bien le da una serie de opciones ante un hecho para que elija la que considere mejor sin que dichas opciones representen la resolución de un dilema. Es por ello por lo que la tendencia a contestar siempre será la esperada, y solo estará condicionada por la comprensión lectora del candidato y por lo que él cree se necesita para el ejercicio del puesto al que aspira, aunque la prueba en su diseño nunca contempló eso.

 

Prueba Ethics in Human Capital o Prueba EHC

 

Plantea dilemas equilibrados que posicionan al evaluado en circunstancias en las que probablemente se ha encontrado o se encontrará, dilemas en dónde el actuar ético puede tener una consecuencia adversa y/o la persecución de un beneficio implique un actuar indiferente, a veces un beneficio visto como un bien mayor en si mismo. La idea de esta prueba es poder evaluar a la persona en que tan dispuesta está apegarse a un actuar ético cuando las consecuencias no siempre impliquen algo bueno para si mismo o alguien más, y que tanto prioriza un fin sobre la manera de conseguirlo. Con base en esto se presentan dos extremos, el apego ético/normativo y el apego pragmático utilitario.

Además, la prueba evalúa su actuar en tres dimensiones; una profesional/económica que tiene que ver más con los intereses personales de la persona; una social que está condicionada a las interacciones recurrentes que tiene con personas como amigos y familia; y una cívica que se debe a su actuar en el aspecto público/político. Esto ayuda a saber si la persona actúa con congruencia en las diferentes esferas en las que se desenvuelve, o su actuar está condicionado por dichas dimensiones.

 

En resumen

 

La utilidad de esta prueba debe facilitar al reclutador o head hunter, en saber que tanto se apega una persona a un actuar ético y que tan congruente es este actuar si se desenvuelve en una u otra esfera. Lo cual validado en una entrevista puede ser una herramienta poderosa a la hora de decantarse por un candidato