Salario emocional: Los primeros pasos hacia una estrategia integral.

Hablar sobre salario emocional invariablemente nos llevará a debatir sobre qué tanto una empresa debe responsabilizarse del bienestar emocional de sus colaboradores y en este sentido el debate puede ser largo y en él existen diversas posturas.

 

Pero más allá del deber ser, en mi experiencia, hay un hecho tangible, y es que cuando la empresa asume la responsabilidad, dentro de su esfera de competencia, de procurar el bienestar emocional de sus colaboradores de una forma sistemática, planeada e integrada, da como consecuencia un impacto positivo y significativo en su productividad y, por lo tanto, en la rentabilidad del negocio. 

 

Las empresas exitosas y que logran institucionalizarse tienen esto muy claro, y han entendido que el salario emocional más que un gasto es una inversión. Pero como toda inversión, debe existir un plan, indicadores y un proceso ordenado para obtener un retorno de la inversión en un mediano plazo. Una de las razones por la cual las empresas no suelen creer o no dimensionan la importancia en la relación entre bienestar emocional y productividad es porque es difícil de ver y como todo lo que no se ve, o no es tangible a primera vista, suele haber escepticismo. Pero esto no significa que dicha relación no exista.

 

Para poder dimensionar el impacto que el bienestar emocional tiene, la productividad deberá tener indicadores y medirlos de acuerdo con el cumplimiento de desempeño a los colaboradores en el proceso, pero, sobre todo, determinar que motivaciones, además del salario monetario, contribuyen en dicho desempeño. Cuando se hace este ejercicio líderes o tomadores de decisiones suelen encontrarse con sorpresas, no siempre gratas pero que ayudan a explicar fenómenos dentro de la empresa como la rotación, la falta de compromiso, los conflictos organizacionales e inclusive la baja productividad. 

 

Una vez que uno se vuelve consciente de esta relación la pregunta que surge es ¿Cómo le hago para mejorar el bienestar emocional de los colaboradores y que esto tenga impacto en su productividad? Y la respuesta no tiene por qué ser compleja al inicio, ni siquiera costosa. 

Puedes iniciar con técnicas prácticas a corto plazo sin que estas representen un gasto enorme:

Evaluación

 

En la psicología el autoconocimiento es la base para mejorar como persona, y dicho autoconocimiento se consigue mediante la auto observación y la retroalimentación que se recibe. En una empresa esto no es diferente, pues los tomadores de decisiones deben observar la empresa con una mentalidad crítica, objetiva y abierta, aunque lo que se perciba no siempre sea cómodo, esta observación debe complementarse con la retroalimentación recibida a partir nuestros stakeholders, un término más propio para referirnos a los actores que se involucran con nuestra empresa, como nuestros clientes, proveedores y/o colaboradores por mencionar algunos. 

 

Aplicar cuestionarios como clima laboral, 360° o satisfacción al cliente ayudan a tener la retroalimentación deseada, pero a esto se le debe acompañar con un proceso de estudio que ayude a determinar causalidades que den respuesta a las preguntas más habituales en nuestra organización ¿Por qué tanta rotación? ¿Por qué mis colaboradores no se comprometen? ¿Por qué no alcanzo los niveles de productividad deseados?

Comunicación

 

En la psicología el autoconocimiento es la base para mejorar como persona, y dicho autoconocimiento se consigue mediante la auto observación y la retroalimentación que se recibe. En una empresa esto no es diferente, pues los tomadores de decisiones deben observar la empresa con una mentalidad crítica, objetiva y abierta, aunque lo que se perciba no siempre sea cómodo, esta observación debe complementarse con la retroalimentación recibida a partir nuestros stakeholders, un término más propio para referirnos a los actores que se involucran con nuestra empresa, como nuestros clientes, proveedores y/o colaboradores por mencionar algunos. 

 

Aplicar cuestionarios como clima laboral, 360° o satisfacción al cliente ayudan a tener la retroalimentación deseada, pero a esto se le debe acompañar con un proceso de estudio que ayude a determinar causalidades que den respuesta a las preguntas más habituales en nuestra organización ¿Por qué tanta rotación? ¿Por qué mis colaboradores no se comprometen? ¿Por qué no alcanzo los niveles de productividad deseados?

Identidad y sentido de pertenencia 

 

Se refiere a que tanto una persona se siente parte de algo, en este caso de la empresa, llegando al punto de ¿qué tanto siente a la empresa como suya? Lo primero es sentir respaldo, nos empodera al ser parte de un todo, y nos motiva a aceptar nuevos retos. El sentido de pertenencia además ayuda a que cuidemos y procuremos todo aquello que hacemos nuestro, en este caso ser conscientes que nuestro éxito contribuye al éxito de la empresa y viceversa.

 

Esto puede lograrse procurando que los colaboradores se conozcan, al menos por sus roles profesionales dentro de la empresa, la comunicación y sistemas de respaldo de ayuda mutua también es importante, así como la capacidad de los líderes para promover esto; además utilizar elementos simbólicos como uniformes, utilitarios con la imagen de la empresa, membretes oficiales, o inclusive el que los colaboradores conozcan bien su descripción de puesto y su lugar en la empresa ayuda mucho en este sentido. 

El salario económico es pagado por la empresa, el emocional por el jefe inmediato

Jaime Leal

Reconocimiento y retroalimentación

 

El reconocimiento entre pares y superiores es muy importante, no obstante, este suele surgir de manera natural cuando hay sentido de pertenencia e identidad. Es el reconocimiento por parte de los líderes el que se debe procurar institucionalmente y va desde un “bien hecho” al cumplir con un objetivo hasta tener la foto de un colaborador dictada en una pizarra de reconocimientos.  Las formas de reconocer son variadas y aquí es dónde la creatividad importa. No obstante, es importante capacitar a líderes, como primer paso, para reconocer a sus colaboradores, además, de llevar un control que promueva que los líderes no dejen de hacerlo. Pero, también es sustancial señalar las áreas de oportunidad y proponer soluciones de mejora, siempre de una forma asertiva y positiva, procurando hacer conciencia de aquello en lo que podemos mejorar como persona y como equipo de trabajo.

Capacitación y desarrollo 

 

El que una persona tenga la sensación de que está creciendo en la empresa no depende únicamente de su escalafón en el organigrama o aumentos en el salario, sino que en gran medida depende de lo que aprende en el ejercicio de su trabajo o inclusive de puestos relacionados al suyo. Parte del sentido de logro se basa en el hecho de que las personas superen tareas cada vez más retadoras sin que estas los desborden y frustren, de ahí el desarrollo se enfoca en mejoren sus habilidades, sus capacidades y subsecuentemente, por qué no, su posición salarial y organizacional. Pero para ello es importante tener un programa de capacitación que los instruya, habilite y acompañe durante ese proceso.

 

Hay que tener claro que no toda capacitación es sentarse en una sala y escuchar a un instructor, sino que parte de esta proviene de la instrucción de su líder, sus compañeros, y de la experiencia guiada que tiene el colaborador haciendo su trabajo. De ahí una comunicación abierta, paciencia, instrucciones claras y la confianza jueguen un papel muy importante. De aquí que el hecho de capacitar para capacitar puede tener un impacto más eficiente en los procesos de desarrollo y así poder dejar las capacitaciones que impliquen un curso presencial para aquellos temas que las evaluaciones indiquen se deben atender. 

Flexibilidad y confianza

 

Existen procesos de trabajo que pueden realizarse de muchas formas sin comprometer el resultado. Dejar que los colaboradores puedan optar por aquella forma que más se ajuste a su perfil ayuda a darles un sentido de libertad y sobre todo de confianza. En el proceso el rol de un líder debe ser el de alguien a disposición, abierto y dispuesto a auxiliar si en el proceso se necesita, y que evalúa la calidad, el tiempo y el cumplimiento de los resultados, en vez de optar por el micromnagement en dónde el colaborador se siente vigilado todo el tiempo incluso para ir al baño. 

Conclusión 

 

De acuerdo con lo señalado, el salario emocional será el incentivo que generará mayor beneficio dentro de la empresa, cuando los salarios son competitivos al mercado laboral y se busca maximizar el valor agregado de los colaboradores.  Como líderes o tomadores de decisión, te recomendamos iniciar con técnicas prácticas que dimensionarán el impacto sin generar gastos que comprometan tu presupuesto anual: 

  • 1. Evaluaciones que te permitan ser objetivo y crítico de manera constructiva, ya sea con colaboradores, clientes, proveedores, entre otros. 
  • 2. Protocolo de los canales de comunicación oficiales para generar fluidez en la información y con el seguimiento debido.
  • 3. Provocar que el colaborador se sienta parte de un equipo de trabajo que lo respalda y procura su éxito dentro de la misma. 
  • 4. Generar conciencia en los líderes del impacto que genera el reconocimiento individual y colaborativo del área. 
  • 5. Potencializar y desarrollar en el colaborador conocimientos y habilidades que le permitan capacitarse en áreas similares o de su interés para generar en él un sentido de logro. 
  • 6. Dar ese voto de confianza a los colaboradores en generar nuevas estrategias o procedimientos para cumplir con el resultado. 
    “El primer paso lo das tú con la iniciativa de generar en cada colaborador un estímulo extraordinario, adicional a un salario monetario.”