Con mucha frecuencia cuando llegamos por primera vez con un cliente, vemos que sus objetivos organizacionales son claros, bien definidos, y en la mayoría de los casos, medibles. Por ejemplo, sabemos cuál es el objetivo de ventas del año, los objetivos de rotación, objetivos de producción, entre otros.
Estos objetivos normalmente los conocen los miembros del consejo, el director general y algunos otros directores. Pero al instante que bajas un nivel en la organización, nadie sabe de estos objetivos y de cómo su puesto influye directamente en estos.
Nos encontramos en una situación en donde el capitán del barco sabe a dónde quiere ir, pero toda la tripulación se encuentra remando en diferente dirección. Esto hace muy ineficiente el alcanzar el destino y desmotivará a varios tripulantes en el camino. Y esta desmotivación es un ciclo vicioso si no se corrige.
Ventajas de la alineación de objetivos
Ya conocemos las ventajas, ahora toca conocer los pasos a seguir para poder garantizar que la alineación de objetivos sea ágil y no cause confrontaciones o inconformidades.
1. Define claramente los objetivos de la compañía: Parece repetitivo, pero una base sólida ayudará a que el resto del proceso fluya ágilmente. Debemos de asegurar que los objetivos de la compañía sean claros, medibles y lo suficientemente amplios para que todas las áreas de la empresa puedan participar en ellos.
En este proceso deben de existir al menos dos junta, una donde el consejo de la compañía defina el rumbo estratégico del negocio. Y otra más donde el Director General vea con su equipo directivo el planteamiento de los objetivos de la compañía, y analicen como cada departamento puede influir.
2. En segundo paso, define objetivos de cada departamento: En esta reunión que comentamos en el último punto, es donde el director General y los directores de cada área deben de analizar cómo cada departamento puede contribuir en el alcance de los objetivos de la compañía.
Una buena práctica es dejar que los objetivos de cada departamento sean exactamente los mismos que los de la compañía, y que lo que cambie sea los resultados clave que cada departamento medirá.
3. Escalona los objetivos al resto de la organización: Una vez que los directores de cada área tienen sus objetivos y resultados clave a medir definidos, este mismo proceso lo debe de continuar el resto de la organización.
Debemos de encontrar el punto exacto entre ser demasiado rígidos en como se continuarán definiendo los resultados clave el resto de los colaboradores. Queremos mantener a todos enfocados en los mismos objetivos, pero no debemos de ser extremadamente rígidos en controlar que medirá cada colaborador.
Lo importante es que tengan esa flexibilidad de proponerse metas personales y ambiciosas, de esta manera su motivación para conseguir el cumplimiento será mucho mayor.
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