La movilidad interna es una estrategia comprobada para mejorar la retención de los colaboradores: datos de LinkedIn muestran que en este año, hubo un aumento de 19%  en la retención de colaboradores que fueron promovidos durante un período de 2 años de trabajo.

En 2021, las empresas de Estados Unidos vieron la movilidad interna como una forma de enfrentar la llamada “Gran Renuncia”. Para 2022, este fenómeno llegó a su fin cuando aumentaron los temores de una recesión y abundaron los despidos.

• En octubre de 2022, la proporción de solicitantes de empleo que planeaban dejar sus trabajos en los próximos seis meses se situó en el 36 % , por debajo del máximo de agosto de 2021, que era de 73 %.
• De acuerdo con Joblist, el 47% de los candidatos dijeron que las preocupaciones sobre una posible recesión los habían hecho menos propensos a renunciar a sus trabajos.

La alternativa a dejar el trabajo se popularizó con el término de “renuncia silenciosa”, a partir de que la fuerza laboral cuestionó la expectativa obsoleta de que los empleados deberían desempeñarse a un ritmo insostenible durante períodos interminables.

Allyn Bailey, directora ejecutiva en SmartRecruiters, dijo que lo que los ejecutivos de recursos humanos deben evaluar, es que los colaboradores están redefiniendo cuál es el contrato psicológico con la empresa, y que ya no creen en el mito de que para tener éxito tienen que suscribirse a la “cultura del ajetreo” y estar siempre disponibles a 100%. 

Un mejor proceso de contratación puede evitar las renuncias silenciosas y la rotación

Una encuesta de 2022 realizada por Lattice reveló que el compromiso de los empleados destronó la adquisición de talento como una prioridad clave para los líderes de recursos humanos: el  41 % de los encuestados informaron que el compromiso de los empleados es su principal prioridad. Solo el 17% dijo que la adquisición de talento era una prioridad, frente al 39% en 2021.

En este contexto, es necesario preguntarse y evaluar: ¿Cómo contratamos talento que se mantendrá comprometido? ¿Cómo seguimos ofreciendo nuevas oportunidades al talento que ya tenemos?

Para abordar ambos escenarios, es aún más importante mejorar los procesos de contratación y las estrategias de movilidad interna:

• Una encuesta de octubre de 2022 reveló que casi 3 de cada 5 ( 59 % ) gerentes dicen que su organización está participando en la práctica de lo que los economistas llaman “acaparamiento de mano de obra”, un comportamiento popular entre los empleadores que han luchado por retener el talento y quieren evitar ser víctimas de otra escasez de mano de obra.

• Sin embargo, el 74 % de los profesionales de recursos humanos admitió haber comprometido la calidad de los candidatos debido a las presiones de tiempo en respuesta a la Gran Renuncia y un mercado laboral ajustado.

Es hora de que los empleadores dejen de comprometer la calidad de los candidatos. Para hacerlo, deben ofrecer de manera constante un proceso de contratación estructurado, así desde reclutamiento se puede evaluar a los candidatos según los criterios más importantes para la empresa y asegurarse de proporcionar un sistema que ofrezca transparencia.

Su próximo equipo de colaboradores debe permanecer en su empresa porque cada uno es adecuado para su trabajo y tiene oportunidades de desarrollo, no miedo de una recesión. 

De cara al futuro, las empresas que construyen procesos sólidos para la adquisición de talento y la movilidad interna, librarán cualquier tormenta, ya sea una recesión u otra ola de renuncias.

Este artículo es una traducción del texto de:

Lee Ann Prescott

https://www.smartrecruiters.com/blog/internal-mobility-employee-engagement-retention/