“El problema de las organizaciones son los mandos medios.” ¿Realmente eso es cierto? ¿Esta afirmación es justa?

Esta frase es muy común en el mundo empresarial y cuando nos preguntamos por qué una organización no está funcionando como se debe. Pareciera que las metas que se plantean en los niveles directivos terminan siendo saboteadas por quienes deben encargarse de llevarlas a la práctica.

Si bien una decisión estratégica tomada por los mandos directivos de la empresa, es un hecho que debe recorrer un camino, a veces complejo, para tener efectos operativos. Dichos efectos no siempre son los que se esperan por parte de la dirección, lo que genera frustración y muchas veces obliga a los directores involucrarse directamente en la operación, para asegurarse que las cosas salgan bien.

En esa brecha entre la dirección y la parte operativa, están los mandos medios y en este sentido hay una premisa que debemos aceptar: Los mandos medios son fundamentales para que la estrategia diseñada por la dirección, tenga los resultados esperados en términos de operación y rentabilidad.

No obstante, debemos replantearnos la idea de que en los mandos medios recaiga toda responsabilidad, sin dotarlos de herramientas y sin el respaldo que necesitan de la estructura organizacional.

¿Cómo se eligen los mandos medios actualmente?

Cuando rastreamos el origen de los mandos medios, dígase supervisores o coordinadores; nos damos cuenta de que es muy común que las personas seleccionadas para el puesto solían ser los mejores haciendo el trabajo operativo, y que ahora se encargan de supervisar.

En el peor de los casos, quienes ocupan estos cargos son “recomendados” que se ganaron la simpatía de algún tomador decisiones.

En el primer caso es muy común que la empresa termine perdiendo a la mejor vendedora, el mejor cajero u operador de prensa, y ganando un mal líder. En el segundo caso, la falta de conocimiento sobre el proceso puede generar grandes riesgos.

Una alternativa es buscar en el mercado laboral a mandos medios experimentados en el área que se requiere pero, siendo sinceros, el mercado laboral está cada vez más competido y este tipo de talento escasea a media que crece la necesidad en las industrias.

Otro camino más viable pero menos común, es que la empresa desarrolle sus propios líderes, mediante planes de carrera y capacitación, dotándolos de las herramientas necesarias.

En la actualidad, independientemente de su origen, el mando medio se enfrenta al gran reto de garantizar la operación sin más herramientas que su experiencia, los “sueldos competitivos y con prestaciones de ley” se cuentan como su único incentivo, y la coacción o permisividad, son sus únicas herramientas para motivar a sus equipos. La falta de herramientas es precisamente la raíz de lo que llamo, el síndrome del mando medio.

Ese síndrome surge cuando el cargo carece de 5 principales elementos: Objetivos, procesos, estructura, competencias e incentivos, y tiene causas sistemáticas y estructurarles que en primera instancia, dependen más de la empresa que de la capacidad de una persona para asumir un nuevo puesto de liderazgo.