La idea sustancial en la contratación de una persona es que aporte más que lo que se le paga. Es decir, en términos fríos, nadie va a gastar en un colaborador cuyo trabajo produzca menos de lo que se invierte en su sueldo. A la vez, pocas personas permanecerán en un empleo si se les paga menos de lo que aportan, ya sea en términos de dinero, salario emocional, capacitación, equipo, estabilidad, etc.

Es natural que las empresas busquen disminuir costos en sus procesos productivos, a fin de mejorar la rentabilidad del negocio o mantener ventajas competitivas, pero sin una planeación adecuada, puede ser contraproducente.

Cuando se busca “ahorrar” disminuyendo la inversión en salario y condiciones laborales, a veces lo único que se obtiene es lo que se quería evitar, pérdida de competitividad.

Imaginemos que sobre la cabeza de cada colaborador, como si se tratara de videojuego, pudiéramos visualizar un número que representara lo que aporta a la empresa en comparación con lo que ésta invierte en él, es decir, su retorno de inversión (ROI).

Sobre este planteamiento, pongamos un ejemplo hipotético para contextualizar.

Supongamos que hay dos empresas del sector manufactura, ambas del mismo tamaño, la empresa A Company y la empresa B Company:

• A Company, se caracteriza por ser una empresa que paga bien a sus colaboradores (ligeramente superior al mercado), además tiene programa de capacitación bien definido, brinda de buen equipo a sus colaboradores y su clima laboral es agradable. Cuenta con colaboradores cuyo retorno de inversión es, en promedio, de 1.8. Es decir, por cada peso que la empresa invierte en su personal, estos le devuelven ese peso más 0.8 pesos (80% más que su salario).

• La empresa B Company, para ahorrar, invierte lo equivalente al 80% de la inversión que hace A Company en su capital humano. Es decir, aporta menos en salarios, procesos de capacitación, seguridad y clima laboral en general. Sus colaboradores tienen un retorno de inversión de 1.2 en promedio, esto implica que, por cada peso que B Company invierte, ellos le devuelven 1.2 pesos (20% más que su salario).

Sí efectivamente, al final hay un retorno de inversión en ambas.

Comparando ambas empresas…

Si A Company le paga 100 pesos por hora a 10 colaboradores (1,000 pesos en total) con un retorno de inversión de 1.8 por cada uno, van a regresar a la empresa 1,800 pesos en esa hora. Un adicional de 800 pesos.

Mientras que B Company, a 10 colaboradores les paga a 80 pesos la hora (800 pesos en total), por un trabajo similar al que se hace en A Company, con un retorno de inversión de 1.2. Esto significa que estos le van a regresar a la empresa 960 pesos. Un adicional de 160 pesos.

En términos reales, A Company obtuvo 5 veces la ganancia de B Company. Esta última, hizo una inversión inferior en su capital humano, creyendo erróneamente en que de esta manera sería más rentable. Proporcionalmente, A Company tendrá en un largo plazo una ventaja competitiva que terminará por absorber o marginar a B Company.  

Además, cuando los colaborares de B Company se vuelvan más productivos, terminarán por buscar oportunidades en A Company, fortaleciéndola todavía más, y debilitando más a B Company, sin contar los costes por rotación.

Conclusión

Tomando en cuenta el ejemplo anterior, en nuestra experiencia, hemos detectado que hay una gran cantidad de empresas que no invierten lo suficiente en su capital humano: profesionalización de sus colaboradores, brindarles el equipo necesario, un clima laboral adecuado o salarios competitivos de acuerdo con el mercado laboral.

La cantidad de empresas que se manejan con la lógica de la empresa B Company es muy grande, derivado en muchas ocasiones, de la falta de planeación más que de una mala intención por parte de sus dueños.

Estas empresas se encuentran en riesgo de perder competitividad o poner en riesgo su continuidad en un largo plazo. No obstante, considerar lo anterior como un tema a tratar dentro de nuestras organizaciones, ya nos pone en rumbo hacia la competitividad.

Si como directivo o dueño de empresa, pudieras ver ese número sobre la cabeza de tus colaboradores ¿a poco no te gustaría ver el más alto en tu sector?

Como no somos capaces de ver ese numerito, es muy común que sea un tema al que no se ponga atención, pero ahí está. No obstante, es posible determinar el ROI del capital humano, evaluar las causas que lo impulsan o lo obstaculizan, encontrar soluciones para poder mejorarlo, ser más competitivos como empresa y tener mayor bienestar entre nuestros colaboradores. En mi experiencia cada empresa tiene casos específicos y aquí estoy para poder escuchar el tuyo.